Al fin: ¿Es la COVID-19 una enfermedad ocupacional en Brasil?
- IBREI
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En abril de este año, cuando el gobierno comenzó a adoptar medidas preventivas, se entendía que la COVID-19 no sería considerada una enfermedad ocupacional (según lo dispuesto en el art. 29 de la MP 927).
Es decir, no se podía responsabilizar a los empleadores como si fuera una enfermedad laboral.
El entendimiento entonces era que solo si el empleado lograba demostrar ante la justicia que contrajo la enfermedad en la empresa, esta podría considerarse una enfermedad ocupacional.
Si no existiera prueba en ese sentido, se trataría simplemente de una enfermedad común.
Sin embargo, recientemente el STF (Supremo Tribunal Federal) comenzó a evaluar este criterio y consideró que este artículo de la medida provisional (editada anteriormente por el gobierno) podría ser inconstitucional.
Se alegó que exigir que toda la prueba recaiga exclusivamente sobre el empleado sería injusto. No obstante, aún no hay una decisión definitiva al respecto.
Com a decisão do STF a mídia tem veiculado que a COVID-19 seria automaticamente uma doença ocupacional!
No es exactamente así: es importante tener en cuenta que este entendimiento del STF no significa que todo caso de COVID-19 sea automáticamente considerado una enfermedad ocupacional.
Es decir, no siempre el empleador puede ser responsabilizado.
Es posible que la empresa presente pruebas que evidencien que el contagio difícilmente ocurrió en el trabajo, es decir, que fue resultado de exposición o contacto fuera del horario laboral o mientras el empleado estaba en otras actividades.
También es posible que la empresa demuestre que adoptó todas las medidas de seguridad para prevenir la contaminación, por ejemplo: proporcionó y obligó el uso de mascarillas, redujo la ocupación, suministró alcohol en gel, dio instrucciones sobre distanciamiento e higiene.
Es importante que la empresa documente todas estas orientaciones y acciones para evitar dudas futuras en caso de que el asunto sea discutido en la justicia.
Por supuesto, tanto empleado como empleador pueden aportar todas las pruebas para defender su punto de vista. Es decir, la carga de la prueba es dinámica, no recae únicamente sobre el empleado ni únicamente sobre el empleador.
Ahora bien, si el empleado trabaja en áreas de riesgo, como hospitales, clínicas, etc., se trata de responsabilidad objetiva. En ese caso, se presume que la contaminación ocurrió en el entorno laboral.
Pero si no es el caso de la empresa, entonces estamos ante una responsabilidad subjetiva, que depende de pruebas.
Vea el video de la autora al respecto:
Melina Simão - Por la Comisión de Derecho Laboral Empresarial del IBREI
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